Es clave considerar que no hay que esperar al momento en que los líderes tienen previsto salir de la organización para gestionar su conocimiento. De esta manera, se pierden las oportunidades de mejorar el crecimiento del conocimiento mientras el talento se encuentra presente.
¿Cómo los líderes transmiten los conocimientos de la organización en los planes de sucesión?
Desde el primer momento que una persona asume un rol de liderazgo debería considerar su potencial relevo, como mínimo, con una visión de cobertura de conocimiento (a corto plazo) y de reemplazo (a largo plazo). Por otro lado, la organización debe desplegar los mecanismos correspondientes para desarrollar con éxito esta transmisión no depositando toda la responsabilidad en los líderes.
El conocimiento debe ser considerado como «propiedad» de la organización (no así la experiencia que lo es de la persona). En este sentido, es un recurso/activo que se puede (y debe) capturar, estructurar, difundir y progresar de tal manera que mejore la rentabilidad de su generación.
Para la traslación de este conocimiento es fundamental considerar no solo los valores corporativos sino también, los valores de la población receptora; especialmente considerando las potenciales diferencias de edad o de hábitos digitales o de consumo.
Un potencial método para la gestión del conocimiento crítico a través de planes de sucesiones podría contemplar las siguientes fases:
1. Identificación de posibles claves y análisis de procesos y proyectos en los que intervienen.
2. Análisis de puntos clave en los procesos y proyectos e identificación del conocimiento crítico asociado.
3. Análisis de la volatilidad del conocimiento crítico y definición de planes de prevención, contingencia y transmisión.
¿Cuál es el impacto de las redes sociales en la manera de ejercer el liderazgo?
Estamos en plena revolución tecnológica, una revolución que cuestiona los modelos organizativos y que incide en nuevos conceptos que definen el buen gobierno. Ya no se trata de administrar o gestionar simplemente, sino de gobernar con transparencia, participación y ética.
Es innegable que las redes sociales son un ecosistema que favorece la rapidez, la participación y la transparencia, si bien, también lo es que se trata de un entorno carente de determinados valores éticos de comportamiento influenciado, por ejemplo, por el anonimato de las personas.
Por otro lado, también es importante considerar que estas tecnologías han generado unas pautas de uso en la sociedad que han sido asimiladas de manera estable. En este sentido, la relación e interacción de las organizaciones con este entorno no es una cuestión de elección, sino que se ha convertido en una obligación; por ejemplo, en la identificación de amenazas y oportunidades.
Las organizaciones, y especialmente aquellas del entorno público o con una fuerte relación de dependencia de sus clientes/usuarios, deben contemplar la transparencia como una forma de actuar y, en consecuencia, deben gestionar su relación con los grupos de interés a través de las redes sociales de manera proactiva ya que la transparencia es concepto indivisible del impacto de las redes sociales en la revolución tecnológica que estamos viviendo.
Si bien no es fácil gestionar la participación de los usuarios (ahora las comunicaciones son de todos a todos, en formato 24/7 e inmediato, y sin costes), sí que es importante modular su impacto a través de la creación de un entorno donde puedan expresar sus opiniones y permita a la organización responder de manera oportuna, proporcional y adecuada. Para ello es importante contar con la función de community manager que desarrolle esta interacción.
Las organizaciones deben hacer una reflexión identificando el momento en que sus clientes y empleados serán, mayoritariamente, nativos digitales. Es evidente que esta generación contempla sus relaciones bajo otros paradigmas que no concuerdan con los estándares de liderazgo desarrollados en el siglo XX. En consecuencia, los líderes deben abordar un proceso de transformación asociado a la mejora de sus competencias digitales especialmente en el ámbito relacional tanto interno como externo, o bien, aumentar las cotas de líderes nativos digitales.
Por último, es importante reconocer el valor aportado por el feedback de las personas externas e internas de la organización a través de las redes sociales para definir, revisar y mejorar el estilo de liderazgo ejercido en la compañía.
