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Dirección y gestión de equipos dentales

Marcial Hernández Bustamante
Coach Certificado por Bureau Veritas en Nivel Platino. National Excellence Assessor EFQM. Experto en Coaching Dental, Gestión y Marketing Dental. Director General VP20 Consultores.

Dirigir equipos no es tarea fácil, las clínicas dentales se encuentran cada vez más con dificultades para conseguir que los equipos consigan resultados, por lo que las inversiones de tiempo y recursos en esta área siempre son costosos. Resulta complejo gestionar personas, pues cada ser humano es completamente distinto al que tiene enfrente. Las motivaciones, deseos, preocupaciones e inquietudes difieren de una persona a otra. Así, el responsable de equipo (líder) se encuentra con que tiene que manejar el buen desarrollo de la producción de sus colaboradores y todo lo relacionado con la esfera emocional y personal de éstos.

Se entenderá que el líder gestiona y dirige correctamente a su equipo cuando sabe alcanzar metas. Para lograrlo tendrá que administrar un conjunto variado de recursos de forma eficiente a través de la dirección de seres humanos. Deberá, entonces, desarrollar su inteligencia gerencial, la cual podemos definir como la capacidad para alcanzar las metas propuestas a través de un sistema de gestión basado en el desarrollo de las capacidades de nuestros equipos permitiendo su adaptación y correcta ejecución en las distintas situaciones profesionales. Para ello, el líder debe desarrollar una serie de capacidades y habilidades, distintas entre ellas, pero, a su vez, interrelacionadas entre sí.

Actitudes del líder

En primer lugar, el líder debe conocer y comprender a la perfección, no solo las funciones y tareas de cada puesto de trabajo (imprescindible para saber qué pedir, qué esperar y qué evaluar de cada uno de los miembros que componen el equipo), sino también los métodos, protocolos y técnicas adecuadas para el desarrollo de cada una de estas tareas y funciones. De esta manera, el líder estará en disposición de guiar a su equipo en pro de la obtención de los objetivos, individuales y colectivos.

Para ello, y en aras de que la relación con el equipo y la figura del líder sea considerada como inspiradora y de confianza, el líder deberá adoptar dos actitudes. Ha de adoptar un estilo de gestión asertivo, lo que implicará que sea capaz de gestionar situaciones de forma respetuosa con las diversas partes y deberá conocer la situación en toda su dimensión para poder actuar de la manera más objetiva, imparcial, equitativa y justa posible.

El líder se enfrenta día a día a gran cantidad de situaciones de todo tipo, muchas de ellas desestabilizadoras. Y eso puede, a su vez, desembocar en actitudes erróneas e ineficaces. Este es el principal motivo por el que el líder, antes de conocer a los demás y sus formas de proceder, debe conocerse a sí mismo y su manera de actuar. La asertividad, por propia definición, es una forma de comunicación que consiste en defender tus derechos, expresar tus opiniones y realizar sugerencias de forma honesta, sin caer en la agresividad o la pasividad, respetando a los demás, pero sobre todo respetando tus propias necesidades. Por tanto, la adopción de un estilo asertivo procura evitar caer en conductas ineficaces y perjudiciales como la pasividad o la agresividad, entre otras.

Es habitual encontrar en una clínica a personas que tienen equipo a cargo, pero no son el «mandamás», sino que también tienen responsables jerárquicos por encima. Son el caso del controller o de un responsable del equipo auxiliar, por ejemplo. En estas situaciones, si la persona que ejerce este papel de líder no tiene seguridad y confianza en sí mismo, tiende a adoptar una actitud pasiva, en muchas ocasiones por subestimación propia, por la necesidad de agradar a su equipo o por miedo a involucrarse personalmente. Esto desemboca en una persona poco resolutiva y sumisa; precisamente lo que no se puede esperar de un líder.

Hay otros líderes, ya sean mandos intermedios o incluso los propietarios de la clínica, que tienden a desarrollar un estilo autoritario, cargado de actitudes agresivas. Esta conducta se caracteriza por un deseo de dominar a los demás, de tener siempre la razón o, incluso en los casos más extremos, intención de subestimar a los demás. Esta forma de actuar trae consigo siempre consecuencias negativas, aun cuando a corto plazo parece haber tenido éxito. Es decir, el líder puede creer que, gracias a adoptar una postura inflexible y agresiva, el objetivo se cumplió. Sin embargo, esto provoca en su equipo una sumisión aparente, pues el sentimiento que crece en los colaboradores no es otro que el de enfado, desmotivación e incluso desprecio. Ni qué decir tiene lo desagradable que es trabajar con una figura así que sea quien marque los tiempos, los objetivos y los métodos de trabajo.
Por todo ello, debe potenciarse la adopción de una conducta asertiva que permita al líder conocerse a la perfección, incluso antes de conocer a los demás; comprender las inquietudes y necesidades de su equipo; comunicar correcta, honesta y transparentemente lo que se espera de cada uno de sus miembros y cómo ha de desarrollarse el trabajo en cuestión; evaluar las diferencias que puede haber entre los intereses de la empresa y los de los trabajadores; y conseguir de sus colaboradores el logro de objetivos que suponga un éxito de todos, guiándoles por el camino correcto mediante el empoderamiento del equipo a través de sus propias capacidades.

Precisamente así, consiguiendo el desarrollo de los miembros del equipo, es cómo ha de gestionarse el desarrollo profesional de los trabajadores. A esto hace referencia la segunda actitud de la que se hablaba antes, y que pretende que el responsable de equipos se convierta en un líder-coach. Esto le permitirá adoptar un enfoque adecuado y utilizar las herramientas correctas para desarrollar el potencial individual y colectivo.

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