El Instituto para la Resiliencia y el Desarrollo Emocional (IRYDE) y Bureau Veritas Business School organizaron el pasado mes de octubre el I Congreso Europeo EFQM, Resiliencia y Coaching bajo el lema «Calidad y gestión positiva de la adversidad para el desarrollo del talento en las organizaciones». Durante dos jornadas se celebraron conferencias, mesas redondas y talleres prácticos para entidades y personas interesadas en un modelo de gestión excelente y positiva de sus organizaciones.
Los objetivos del congreso eran unir el modelo EFQM de gestión organizativa con el coaching, que sirve de entrenamiento, y con el desarrollo de la resiliencia, y así poder gestionar la adversidad y salir fortalecidos de la misma, tanto a nivel personal como de las organizaciones.
EFQM
Susana Fábregas, directora del esquema EFQM, y Rafael Abajo, director de Proyectos, ambos pertenecientes al Club de Excelencia en Gestión, presentaron la utilidad del modelo para la mejora de la gestión y la competitividad en las organizaciones. Con el fin de desarrollar los agentes facilitadores hacia el camino a la excelencia, el modelo EFQM habla primeramente del liderazgo como fuente de cambio; en segundo lugar, de la estrategia como agente direccional de ese cambio y, por último, y como no podía ser de otra manera, habla de las personas como principales implicadas en ese cambio.
Este agente facilitador trata sobre cómo la empresa gestiona, desarrolla y saca partido de las personas de la organización y el conocimiento de las mismas, percibiéndolas tanto a nivel individual como en equipos de trabajo o, incluso, dentro del conjunto de la organización. Esta gestión, aprovechamiento y desarrollo en la empresa dependerá de cómo se planifican las actividades relacionadas con estos ámbitos, al igual que de cómo éstas apoyan la política y la estrategia y, también, de lo eficaz que resulte el funcionamiento de los procesos de la misma.
La importancia de las personas en la organización
Como todos los criterios del modelo EFQM, el criterio número tres, que analiza la importancia de las personas en la organización, se divide en subcriterios que han de ser tratados y a los que se ha de referir:
1. Planificación, gestión y mejora de los recursos humanos dando respuesta a cómo la organización interviene para:
• Desarrollar políticas, estrategias y planes relacionados con los recursos humanos.
• Implicar a las personas integrantes o con relación directa como representantes en el desarrollo de las mismas.
• Alinear dichos planes con la estrategia, la estructura y los procesos clave definidos.
• Usar encuestas, buzones de sugerencias, entrevistas u otro tipo de información procedente de los propios empleados con el fin de optimizar la política, la estrategia y los propios planes de recursos humanos definidos.
• Utilizar metodologías organizativas de carácter innovador para la mejora de la forma de trabajar.
2. Identificación, evaluación y conservación del conocimiento y la capacidad de las personas de la organización. En este subcriterio, la empresa deberá determinar qué acciones lleva a cabo para:
• Saber cuáles son las capacidades profesionales requeridas y los conocimientos necesarios en el desarrollo de las funciones dentro de la organización, así como la adecuación de los mismos a la particularidad de la entidad.
• Renovar los méritos a requerir para los puestos de trabajo.
• Facilitar el acceso a la formación de las personas, según los puntos débiles de cada uno y dependiendo también de los requerimientos de su puesto actual o futuro.
• Evaluar la formación recibida en lo que respecta al grado de aprendizaje de la persona, y cómo ésta ha afectado a su puesto y a la organización.
• Desarrollar las capacidades de la persona.
• Promoción del trabajo en equipo y de las aptitudes necesarias para la creación de ambientes de trabajo de carácter cooperativo.
• Alinear los objetivos a nivel individual y de equipo a los de la organización.
• Actualización de los objetivos anuales tanto de personas como de equipos.
• Evaluar el rendimiento de cada persona y mejorarlo.
3. Implicación y toma de responsabilidad de las personas dentro de la empresa. En este subcriterio la corporación debe determinar qué lleva a cabo para:
• Promocionar la participación de cada individuo y de cada equipo en las actividades orientadas a la mejora de la empresa.
• Promover la innovación y la creatividad.
• Delegar y evaluar la eficacia de estas delegaciones.
• Mejorar la implicación mediante la comunicación interna abierta a toda la organización a través de conferencias u otro tipo de actos.
4. Desarrollo del diálogo entre las personas y la empresa. En este subcriterio la organización deberá definir qué acciones toma para:
• Identificar las necesidades en cuanto a la comunicación con el personal de la entidad.
• Desarrollar planes en función a estas necesidades de comunicación.
• Hacer benchmarking a nivel interno.
5. Reconocimiento y recompensa a las buenas acciones del personal de la organización. En este subcriterio la empresa ha de especificar qué operaciones lleva a cabo para:
• Alinear la política de retribución y movilidad.
• Reconocer la buena labor de las personas manteniendo su nivel de implicación.
• Aplicar y divulgar la política de prevención de riesgos laborales.
• Desarrollar planes de acción social.
• Fomentar acciones y actividades de carácter social y cultural.
• Promocionar servicios de carácter complementario.
Por su parte, Reyes Rite, presidenta de IRYDE, expuso el funcionamiento y objetivos de «El Campus de la Ilusión». Es la primera red social de gestión emocional positiva y está destinada tanto a entrenar como a encontrar contenidos que ayudan a mantener el espíritu de lucha y la mentalidad resiliente.
RESILIENCIA
El concepto de resiliencia es tratado en campos como la ingeniería, la sanidad y también en el mundo de la empresa. La situación económica actual hace necesario desarrollar la capacidad de adaptación para superar y salir fortalecidos de cualquier crisis. Según IRYDE, la resiliencia es la capacidad del ser humano para afrontar una situación adversa y salir fortalecido, mantenerse en pie de lucha, con dosis de perseverancia, tenacidad, actitud positiva y emprender acciones que permitan avanzar en contra de la corriente para superarse.
Es un sistema inmunitario anímico el cual evita que situaciones amenazantes deterioren el funcionamiento biopsicosocial. Además, las estrategias que se utilizan para superar una dificultad se convierten en recursos adquiridos para afrontar otros retos mayores.
En términos psicológicos, el crecimiento postraumático es una valoración personal de la renovación experimentada que favorece la apreciación de uno mismo, la percepción de los demás y la perspectiva de la vida en general. Ese crecimiento implica un proceso de transformación en el que los supervivientes no solo superan la experiencia traumática, sino que además salen de ella renovados psicológicamente.
La resiliencia se desarrolla interviniendo en las capacidades y fortalezas del individuo. Si se trabaja, se obtiene una mejora de la comprensión y aceptación de la realidad y al mismo tiempo, una mayor habilidad y creatividad para superar la adversidad.
Todos los especialistas coinciden en que para ser resiliente es fundamental consolidar los pilares que emanan de la fuerza interior, los factores de apoyo externo y los factores interpersonales. La inversión en desarrollo emocional sirve, principalmente, para devolver la confianza a las personas, que vuelven a sentirse como parte importante del trabajo que desarrollan. Igualmente, con ello, se mejora su rendimiento y capacidad de trabajo, y por tanto, los beneficios empresariales.
Modular el cerebro, es decir, crecer en resiliencia no es exclusivo de unos privilegiados, pero se necesita voluntad y aprendizaje para su desarrollo. A su vez, hay que contar con tres elementos clave:
• Plantear objetivos personales y profesionales futuros.
• Tener consciencia de la realidad en la que se vive.
• Entrenar la habilidad de hacer las cosas con los recursos disponibles.
Con frecuencia, las empresas pasan por periodos de expansión, recesión y, finalmente, vuelta a la recuperación. Es en la fase más débil donde mayor capacidad de aprendizaje social se adquiere, ya que cuando las empresas se encuentran en periodos de crisis se ven obligadas a estudiar nuevas formas de enfrentarse a los problemas. Además, es admitida por muchos la idea de que en situaciones de riesgo, los recursos con los que cuenta la organización son apreciados desde ópticas que en épocas de bonanza pasan desapercibidas por exceso.
En estas situaciones de debilidad es necesario que las personas que forman el equipo de la clínica dental estén formadas no solo para alcanzar con eficacia los objetivos de su puesto de trabajo y las adversidades que en él surjan, sino también, para desarrollar su tarea en un ambiente de colaboración y motivación.
Efectivamente la resiliencia es la capacidad del ser humano para resistir a una situación adversa, es decir, es la forma en la que nos hacemos más fuertes y más duros. Sin embargo, y aunque pudiera parecer a priori contradictorio, la resiliencia también convierte a los miembros del equipo en entidades más flexibles ante las situaciones diarias en su tarea individual y en pro de los objetivos del grupo.
COACHING
Distintos ponentes entre los que cabe destacar a Hermógenes del Real Álvarez, profesor de Organización Empresarial en la Universidad Autónoma de Madrid (UAM); Reyes Carrión, jefa de servicio de Área de Prevención de Riesgos Laborales del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte; Carlos López, director general de Ekade Consultores y Santiago Sastre, subdirector de Ordenación Académica e Investigación del Centro Universitario Villanueva de la Universidad Complutense de Madrid (UCM) participaron en la ponencia titulada «Aplicación exitosa del coaching en las organizaciones».
Los conferenciantes presentaron un panel de experiencias en el que el tronco de unión partía de la idea de que coaching es un sistema que busca liberar el potencial que toda persona posee y actuar de puente entre la gestión actual y la gestión deseada, a través del entrenamiento y la acción. La responsabilidad del coacher es realizar una buena labor de acompañamiento apoyando al equipo de forma colectiva e individual en el proceso y facilitarle nuevos caminos. Habitualmente, el objetivo inicial va cambiando a medida que se descubre la evolución de la empresa y del mercado durante el proceso.
En el caso de una clínica dental, el coaching es utilizado habitualmente para conseguir una visión externa de las circunstancias de un negocio en el sector, poder manejar con éxito los asuntos relacionados con la gestión de la clínica y desarrollar habilidades en la relación entre el personal.
El coaching que parte de un modelo de gestión excelente como EFQM y cuenta con un objetivo resiliente permite a la organización descubrir ítems que identifican el comportamiento tanto de métodos y procedimientos, como de las responsabilidades y dificultades en el desarrollo o ejecución de las tareas de cada persona del equipo. Todo esto permite trabajar sobre ellos corrigiendo y reconduciendo las desviaciones detectadas.
La resiliencia promovida a través del coaching consigue que, tanto las personas que forman el equipo de la clínica dental como la propia salud de la entidad, dejen de ser percibidas como empresas con dificultades para pasar a ser organizaciones con oportunidades de mejora.
