No solo se considera que las personas que componen el equipo de la clínica tienen talento debido a su formación como odontólogos, ortodoncistas, higienistas, auxiliares de gabinete, gestores o administradores de la clínica o recepcionistas. Para desarrollar sus funciones en la clínica no solo es necesario ser talentoso en las aptitudes en las que se han formado como profesionales. Es decir, el talento social, colaborativo, organizativo, solidario, etc. son otro tipo de habilidades complementarias al desempeño de las funciones principales de los miembros de la clínica que son fundamentales para lograr un desarrollo óptimo de las mismas.
El talento se define como la aptitud y capacidad para desempeñar o ejercer una actividad. En esta definición, se engloban dos cualidades imprescindibles para que la persona se considere talentosa: aptitud y capacidad.
Dos variables
Entonces, ¿con talento se nace o se hace? Esta es la gran pregunta que los responsables de recursos humanos y dirección llevan años haciéndose para resolver las cuestiones relativas al fomento y retención del talento en las organizaciones. Por tanto, según la definición anterior, el talento viene dado por dos variables: la naturaleza (aptitud) y la educación (capacidad de desarrollo). Despertar y educar el talento es la gran meta que persiguen los departamentos de recursos humanos. «Flaubert me enseñó que el talento es una disciplina tenaz y una larga paciencia», expuso el célebre escritor Mario Vargas Llosa.
Una persona talentosa se identifica sobre todo a través de la observación y una escucha activa, pero lo primordial es fijarse en la actitud que presenta el empleado para desenvolverse en situaciones complicadas o que requieren otro tipo de aptitudes que nada tienen que ver con lo aprendido en la facultad de Odontología. Ante una situación difícil es cuando las personas talentosas sacan a relucir sus mejores aptitudes, por lo que fijarse en la resiliencia de las personas es la clave para identificar ese talento, cultivarlo y motivar al trabajador de la clínica dental. También, su compromiso, las ganas de participar en los proyectos de la empresa, conocer sus expectativas de futuro y qué es lo que le apasiona son otros factores a tener en cuenta para la identificación, y posterior desarrollo de sus competencias.
Según un estudio realizado por Deloitte, «El talento paradoja: Habilidades críticas, recesión, y la ilusión de plenitud», los encuestados expresaron que en su trabajo no se potenciaba su capacidad o no se hacía un buen uso de sus habilidades, por lo que la tasa de insatisfacción aumentaba. El informe descubre que el 80% de los empleados planeaban continuar en la misma empresa, pero al mismo tiempo el 31% de estos afirmaba que no estaba satisfecho con su trabajo. Las empresas no pueden descuidar sus estrategias de talento y retención del mismo debido a una falsa sensación de seguridad debido a las pocas opciones de movilidad que ofrece el mercado actual. Que la clínica dental prospere es una labor intrínseca de los miembros que trabajan en ella, por tanto, fomentar el talento emergente de sus trabajadores es una tarea que tienen por delante los líderes de los centros odontológicos.
Una vez identificado el talento de la persona, el siguiente paso es tratar de cultivarlo. Con ello, se hace referencia a la formación y, sobre todo, a su parte práctica. Es decir, a atribuir a la persona mayores responsabilidades en torno a la aptitud identificada como talentosa y la adaptación de su puesto de trabajo para que pueda desempeñarla sin dejar de lado su tarea principal en la clínica. El desafío por parte del gerente de la clínica viene dado por:
– Comprometer al empleado con un trabajo significativo y motivador: Que potencie sus habilidades y lo mantenga motivado. Los expertos aseveran que un trabajo monótono, sin objetivos ni desafíos, es probablemente uno de los mayores causantes de la insatisfacción del empleado. Las clínicas que utilizan las aptitudes del empleado de manera efectiva logran mejores resultados y, además, tienen trabajadores más motivados.
– La confianza en el desempeño de las funciones del empleado y en su capacidad de liderazgo: Es de vital importancia confiar en el buen hacer del trabajador, así como en su capacidad de liderazgo para ejecutar con éxito las tareas encomendadas. Para ello, es necesario delegar y atribuir responsabilidades al empleado respecto a sus aptitudes.
– Centrar las estrategias de retención del talento en puestos de alta rotación: Según el estudio de Deloitte, la falta de desarrollo de la carrera profesional encabeza la lista de motivos de rotación. Seguido de la insatisfacción con el gerente o director, la falta de desafío en el trabajo y, por último, la falta de progresión salarial. Para aferrar a los empleados de la zona «roja» en cuanto a rotación, se torna necesario afianzar la relación con el empleado y reportarle responsabilidad y nuevas funciones acordes a su talento en un periodo no superior a dos años (en el cual se registra la mayor tasa de rotación).
Liderazgo en la clínica
Los líderes de las clínicas dentales son los encargados de gestionar el talento de su equipo y de entrenarlo para lograr tanto las expectativas del empleado, como las del gerente del centro odontológico.
Cada persona tiene una destreza especial que puede potenciar y el líder debe tener claro que no todo el mundo vale para hacer cualquier tarea. Por ello, antes de llevar a cabo cualquier cambio o estrategia en la clínica dental, se deben detectar las necesidades del momento e incentivar a las personas que pueden desempeñar esa función con éxito a realizarlas. Un equipo especializado es un equipo más productivo. Y no hay que dejar de recordar que los reconocimientos de los logros potenciarán esa unión y satisfacción para enfrentar los retos futuros.
Las personas están en constante evolución en el ámbito laboral y han aumentado las expectativas profesionales de los empleados, algo que deben tener en cuenta los líderes de las organizaciones para retener a sus empleados.
El crecimiento profesional se asienta en despertar y desarrollar esas habilidades «dormidas» que se descubren como talentosas en el desempeño diario del trabajo, en sentir el reconocimiento por parte de los jefes o superiores fomentando nuevas aspiraciones basadas en la confianza, que permiten al empleado sentirse parte de un grupo y, como consecuencia, tener el sentimiento de querer permanecer en el mismo durante mucho tiempo.
