273_Gestion
Figura 1. Pirámide de Maslow.

Actualmente todo trabajador o empresario ha oído hablar alguna vez sobre la importancia de la motivación en el trabajo. Es más, cuando un trabajador no se encuentra a gusto o cómodo en su puesto suele resumir su estado de ánimo con la frase «No estoy motivado».

Precisamente la motivación es aquella fuerza que mueve a las personas a hacer algo con el fin de alcanzar algún objetivo. Y esto es así tanto en la esfera personal como en la profesional.

En el área profesional, que será la que se trate en el presente artículo, se pueden encontrar dos tipos de personas desde el punto de vista de la motivación. Por un lado, están aquellos trabajadores que no necesitan una motivación extra a su actividad diaria, sino que por sí mismos encuentran esa fuerza que les impulsa a actuar en su trabajo cotidiano. Por otro lado, están los trabajadores que suponen la mayoría de la población y que son aquellos que sí necesitan una motivación concreta, además del desempeño diario.

Es aquí donde aparece, o debe aparecer, la intervención de la empresa como responsable de que esa motivación exista. No sólo es por el beneficio de los trabajadores que prestan sus servicios para dicha organización, sino también por el interés propio de la compañía.

Un empleado motivado resulta más productivo, desempeña sus funciones de mejor humor, es más eficiente, aprovecha mejor el tiempo de trabajo y se encuentra en un estado de mayor compromiso con la empresa, procurando alcanzar sus objetivos que serán, a su vez, los de la organización.

Las compañías buscan contar con colaboradores motivados que contribuyan al logro de los objetivos de la propia empresa.

La pirámide de Maslow

Abraham Maslow, psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y mayores exponentes de la psicología humanista, en su obra «Una teoría sobre la motivación humana» (1943), defiende la teoría sobre la jerarquía de las necesidades humanas y afirma que, en la medida en que las personas vamos alcanzando y satisfaciendo ciertas necesidades básicas, experimentamos nuevas y deseos más elevados. Según esta pirámide, las necesidades se establecen de más a menos básicas de la siguiente manera: fisiológicas, de seguridad, sociales, de reconocimiento y de autorrealización.

Así pues, extrapolando la pirámide de Maslow a la motivación de las personas en el seno de una empresa, se puede determinar que estas cinco divisiones tienen su fiel reflejo en el comportamiento de los integrantes de una organización.

shutterstock_113788327En la base de la pirámide, se encontrarían las necesidades fisiológicas, es decir, las más básicas, las cuales se corresponderían con la necesidad que tienen las personas de encontrar un puesto de trabajo que le permita obtener una retribución, lo que, a su vez, le permitirá desarrollar otro tipo de necesidades fisiológicas propias de la vida, como, por ejemplo, alimentarse o tener un techo donde cobijarse.

Posteriormente, aparecen las necesidades de seguridad, entendidas dentro de la motivación del trabajo como aquellas tendentes a conseguir una cierta estabilidad en la empresa, lo cual permita obtener un estado de mayor tranquilidad y seguridad en cuanto a su posición laboral se refiere.

En tercer lugar, y una vez alcanzados los dos niveles inferiores, se sitúan las necesidades sociales o de afiliación. El trabajador perseguirá encontrarse cómodo y a gusto con aquellas personas que le rodean en su día a día laboral.

Esto tampoco quiere decir que las personas requieran desarrollar unas competencias interpersonales elevadas a la máxima potencia, pues, como por todos es sabido, la personalidad de los seres humanos difiere mucho, y habrá personas que sí necesiten cierto contacto y una relación más cercana y amistosa con aquellos que les rodean, y otros, en cambio, preferirán desarrollar una relación más independiente y menos estrecha con sus compañeros.

En penúltimo lugar, aparecen las necesidades de reconocimiento, entendiéndolas como una doble vertiente: haciendo referencia a la satisfacción de las necesidades propias de la autoestima y a la satisfacción del reconocimiento por parte de los demás. La manera de alcanzar y satisfacer estas necesidades es a través del cumplimiento de una serie de objetivos propuestos.

Por último, y como cúspide de la pirámide de Maslow, como necesidades más elevadas y complejas se encuentran las relativas a la autorrealización, siendo aquéllas que permiten desarrollar un sentimiento de plena conexión con las aspiraciones en la empresa, gozando de prestigio y alcanzando altas posiciones de estatus y autoridad en la compañía.

De esta manera y analizados los sucesivos peldaños de las necesidades de los trabajadores, se debe abordar la importancia que tiene el hecho de que los responsables de los equipos conozcan el grado de motivación de sus colaboradores para aumentarlo, en caso de ser necesario.

Pero una vez llegado el momento, ¿saben estos responsables motivar a sus equipos? ¿De qué manera lo hacen? ¿Cuáles son las herramientas o medios que utilizan para ello?

Lamentablemente, muchos líderes no son capaces de reconocer la desmotivación de sus colaboradores hasta que es demasiado tarde. Esta despreocupación por entender la situación de su equipo, o su falta de capacidad para advertirla, se traduce, generalmente, en la baja voluntaria o despido de aquellos trabajadores desmotivados.
Hay otros responsables de equipos que sí logran ver la falta de motivación entre sus empleados, pero no son capaces de abordar correctamente el problema y de ponerle solución. Esa falta de capacidad suele desembocar en las mismas consecuencias de extinción de la relación laboral.

Por el contrario, hay otro tipo de gestores de personas que no sólo son capaces de ver la llegada de la desmotivación a sus equipos, sino que incluso se adelantan a ella, y, a través de distintas técnicas y métodos, logran evitar que la falta de motivación se apodere de ellos.

Herramientas para motivar

Tradicionalmente, las empresas acudían casi de manera única a la motivación a través de la retribución monetaria. Es decir, el modo de pretender que un empleado se sintiera más cómodo y más contento en su trabajo era pagándole más. Precisamente, haciendo referencia a la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, esta motivación suele corresponderse con los niveles más básicos de la pirámide, de modo que una vez que los empleados alcanzan un determinado nivel de poder adquisitivo, este tipo de motivación pierde fuerza.

No obstante y dentro del factor monetario, hay que hacer, a su vez, una distinción importante. Cada vez es más frecuente que las empresas recompensen el trabajo bien hecho, para lo cual es recomendable haber fijado previamente una serie de objetivos. Es decir, poco a poco va quedando atrás la idea de que un trabajador presta sus servicios durante «X» días a la semana y a final del mes se le entrega una determinada cantidad económica.

Actualmente, gran cantidad de empresas apuestan por la retribución por objetivos, estableciendo una serie de metas a los empleados y, en función de la consecución de las mismas, se percibe mayor o menor salario. De esta manera, se consigue implantar un tipo de motivación relacionada con el factor económico, pero que realmente busca la implicación y compromiso de los trabajadores con su empresa, ya que éstos, aunque persigan su propio beneficio, buscarán alcanzar una serie de objetivos con el fin de percibir a fin de mes un mayor dinero. En este momento vuelve a cobrar fuerza la afirmación de que la motivación no sólo beneficia al trabajador sino también a la compañía, ya que los objetivos fijados a los empleados, son en realidad objetivos perseguidos por la propia organización.

Portrait of an excited businesspeople giving each other high five for successful business at office
Portrait of an excited businesspeople giving each other high five for successful business at office

Sin embargo, como se mencionaba antes, hay muchos otros tipos de motivaciones que no pasan necesariamente por la recompensa monetaria. Fuera de la esfera económica, la motivación puede darse en algo que parece tan básico como que cada empleado se encuentre en su verdadero puesto de trabajo. Es decir, en gran cantidad de ocasiones, la desmotivación viene dada por trabajadores sobrecualificados, o por empleados que no están capacitados para prestar sus servicios en un determinado puesto. Esta sensación, bien de aburrimiento por estar mucho más preparados para hacer determinadas tareas, o bien de frustración por no ser capaces de alcanzar los objetivos requeridos, desemboca frecuentemente en una situación de incomodidad y desasosiego. Por tanto, analizar y valorar correctamente los puestos de trabajo y encomendar sus respectivas funciones a los trabajadores más adaptados a ellas, supondrá una mayor felicidad y motivación en el desempeño de las tareas.

Otra fantástica forma de incrementar la motivación entre los empleados es hacerles partícipes de la vida de la empresa. Así, buscar su participación en el desarrollo de la compañía lanza mensajes de complicidad y colaboración, de modo que no sólo es la dirección de la compañía quien toma las decisiones que marcarán el devenir de la empresa de manera aislada, sino que buscará la participación de sus colaboradores. De esta manera, los empleados se sentirán parte importante de la empresa, a los cuales se les ofrece la posibilidad de ayudar con sus ideas o propuestas al correcto desarrollo de la misma, de forma que no se sientan como meros brazos ejecutores de las instrucciones de sus superiores.

Muy estrechamente relacionada con la motivación está la importancia de la existencia de una buena comunicación y de unos correctos canales de la misma. El fomento de la comunicación en todos sus sentidos y direcciones facilita la integración de las personas entre sí y con la organización. De este modo, la compañía podrá trasladar a sus empleados concretamente qué espera de ellos, lo que, a su vez, favorecerá el correcto entendimiento entre todas las partes que componen la empresa.

Planes de carrera y políticas flexibles

Establecer planes de carrera es otra buena manera de motivar a los equipos de trabajo. Se trata de una recompensa al buen trabajo desempeñado sin tener que pasar directamente por una compensación económica, aunque, lógicamente, un ascenso en el puesto de trabajo irá acompañado de un aumento de sueldo. No obstante, los planes de carrera deben verse como algo con mayor trasfondo que un simple ascenso en la pirámide jerárquica de la empresa, pues conlleva implícitamente un aumento en la confianza de la dirección hacia el promocionado, así como una inmejorable forma de cubrir puestos que van quedando vacantes en la empresa con personal que conoce la idiosincrasia de la misma y que ha hecho méritos para asumir mayor responsabilidad.

Es más, si se atiende nuevamente a la pirámide de Maslow, se puede comprobar cómo el establecimiento de planes de carrera responde a las necesidades de seguridad, favoreciendo así la sensación de estabilidad dentro de la empresa.

Por otro lado, aparecen las políticas flexibles, las cuales actualmente son mejor recibidas y acogidas por los empleados. Conocer las circunstancias de los trabajadores de una organización e implementar políticas flexibles hará que los empleados puedan conciliar mejor su vida profesional y personal, por lo que el establecimiento de una jornada intensiva, horario flexible de entrada y salida, días de descanso, etc., ayudará a que los trabajadores se encuentren más felices y más motivados para desempeñar sus funciones.

Y si es importante conciliar la vida profesional y personal, no es menos importante tener un buen ambiente en aquellos sitios que usualmente se frecuenta, y la empresa, lugar en el que se pasan tantas horas a lo largo del año, no iba a ser diferente. Fomentar un buen clima laboral es importante para el correcto establecimiento de relaciones interpersonales, lo que generará mayor motivación para acudir cada día a trabajar.

Actualmente, cada vez está más extendida la política de clima laboral, la cual suele incluir cuestionarios que son cumplimentados por todo el personal, a fin de que los empleados manifiesten de manera anónima su apreciación del ambiente existente en la compañía, con el objetivo de conocer la situación y de acometer las medidas necesarias para mejorarlo.

Por ello, entre otras situaciones, si es necesario recriminar a un colaborador es mejor hacerlo en privado, puesto que de lo contrario se puede generar una situación desagradable. En cambio, si hay que reconocer un buen trabajo, mejor hacerlo en público, pues este tipo de reconocimiento no cuesta nada y, sin embargo, puede significar mucho para la persona que recibe esas «palmaditas en la espalda». De esta manera, el trabajador se siente importante para la empresa, ya que su esfuerzo ha sido valorado y reconocido.

En definitiva, la existencia de motivación en los empleados consigue que éstos se involucren en la actividad de la empresa, tengan un sentimiento de pertenencia hacia la misma, y que el día a día en el trabajo no se vea como una obligación para poder sobrevivir, sino que sea un motivo más para que las personas se encuentren realizadas y contentas con su desarrollo, no sólo personal, sino también profesional.

 

VP20 Consultores es miembro del Club Excelencia en Gestión y del Club de Evaluadores Acreditados de la EFQM. Además es la empresa líder en España en consultoría y marketing dental. Con 20 años de experiencia en el sector y, habiendo trabajado en más de 2.000 clínicas privadas con resultados más que satisfactorios, es sinónimo de éxito en la implantación de herramientas de gestión eficientes entre sus clientes. De todas las técnicas utilizadas, cabe destacar el Coaching Dental. Ésta es una herramienta que lleva siendo utilizada en empresas de todos los ámbitos de EE.UU. desde hace más de 30 años. El Coaching ofrece una amplia visión de dirección y gestión de la clínica a los responsables de la misma, haciendo que sus aptitudes mejoren y esto se traduzca en un aumento de la cartera de pacientes y de los beneficios de la clínica. Para más información: www.vp20.com