En artículos anteriores hablábamos de las personas como valor fundamental en el éxito de las empresas y más concretamente en el sector odontológico español. Y para ello, en términos generales, esto consiste en saber definir las necesidades del personal, saber atraer, contratar, retener, motivar, evaluar el desempeño, desarrollar, comprender, reconocer el empeño y también saber despedir.
Se trataba de reconocer y poner en valor que las personas son el motor que mueve a las empresas.
En esta línea y, dada la variación de la legislación sobre la contratación de profesionales en sectores como el dental, desde hace unos años se vienen aplicando nuevos sistemas de retribución que propician la retención del talento. Si bien es cierto que los estudios que se han realizado sobre este tema se desarrollan, en gran medida, sobre grandes empresas, la extrapolación es válida y en muchos casos se ve incrementada por la necesidad de adaptación en las pequeñas y medianas empresas y, por ende, en las clínicas dentales, que cuentan con la necesidad de fidelización de pacientes y de generación de valor por la calidad en la prestación del servicio como valores de diferenciación. Es proporcional: cuanto más pequeño, más necesidad.
Las empresas deben estar, por lo tanto, atentas a las necesidades de sus empleados si quieren motivarles y fidelizarles.
La retribución flexible coge fuerza en las empresas españolas grandes y pequeñas. En los últimos años, esta opción ha evolucionado en las grandes empresas, desde las ventajas fiscales hasta formas infinitamente más sofisticadas de distribuir el salario anual de los trabajadores, como pueden ser cursos de formación, alquiler de coches o cheques guardería.
En las clínicas dentales hay productos o servicios que la empresa puede ofrecer al trabajador para su tiempo de ocio que son susceptibles de convertirse en opciones de retribución flexible. En lo económico destacan la retribución por objetivos de venta, el nivel de satisfacción de los pacientes o el reconocimiento de marca, que se gestiona a través de premios, comisiones o bonus anuales, por ejemplo. En el lado del ocio, destaca la compra de días de vacaciones como el más aceptado por los empleados.
La retribución flexible es un mecanismo que ha demostrado ser eficaz como forma de gestionar el reconocimiento económico y el ocio de los trabajadores, sin que éstos sientan el imperativo de la directiva de la empresa, ya que se trata de un sistema que cuenta con tres parámetros de asepsia que influyen directamente en el éxito de su implantación: es voluntario, es modificable y es flexible, permitiendo al empleado decidir qué hacer con su salario y su tiempo libre. De esta forma, el valor de la opinión del trabajador también se ve favorecido, ya que el programa se articula de forma que la decisión de pertenencia, su gestión y aplicación siempre dependa de la decisión del trabajador. Ante el creciente interés por los sistemas de retribución flexible, se ha realizado un estudio a nivel europeo sobre la práctica actual de este tipo de programas en los principales países europeos. En esta investigación se observan importantes diferencias entre los diferentes países, destacando, entre sus resultados, que España constituye el mercado más avanzado en la implantación de sistemas de retribución flexible. El estudio muestra que el 52% de las empresas españolas tiene algún tipo de retribución flexible incorporado en sus sistemas de gestión de recursos humanos.
Cómo incide la retribución
El estudio de la consultora global Towers Perrins revela que tan sólo un 19% de los empleados españoles se sienten totalmente comprometidos con la empresa para la que trabajan. En este mismo estudio se recoge que la reputación e imagen de la organización, y la confianza que inspira su alta dirección, son los aspectos que más inciden en el compromiso de los empleados.
Por otro lado, el estudio desvela que los trabajadores más comprometidos con su organización están dispuestos a contribuir más y mejor a la obtención del éxito por parte de la misma.
La preocupación de las organizaciones por fidelizar a sus empleados va en aumento y no se dirige únicamente a mantener el compromiso y evitar así la rotación de personal, sino también hacia la creación de una plantilla cualificada, estable, en la que las personas clave estén comprometidas, a todos los niveles, con la compañía para la que trabajan.
Dentro del grueso de trabajadores que se declaran comprometidos con la empresa, un 88% presenta un deseo común de mejorar el nivel de calidad y servicio de la compañía, y un 81% busca mejorar el nivel de satisfacción del cliente.
Sin embargo, obtener el compromiso deseado no es sencillo y, para ello, las empresas deben, ante todo, motivar.
Motivar, gestionar y medir
La motivación por parte de la dirección de la empresa es fundamental y puede conseguirse mediante la formación, el compromiso, la gestión por competencias o el reconocimiento del trabajo realizado por el empleado. No obstante, la forma de motivación más efectiva es la que se realiza a través de incentivos económicos, aunque en la actualidad un aumento de salario ya no es suficiente para retener a un trabajador. Las nuevas estrategias de recursos humanos van más allá y pretenden satisfacer las necesidades personales de los empleados a través de la retribución flexible.
Según se desprende de un reciente estudio, los trabajadores españoles prefieren para recibir sus retribuciones, en primer lugar los vehículos, con un 91%; los cursos de formación, con un 60%; y productos a precio reducido –como viajes, coches de alquiler, equipos de informática domésticos o electrodomésticos para el hogar–, con un 41%.
Es importante además considerar la importancia que tiene hoy en día la conciliación de la vida laboral con la personal o familiar. Cada vez son más las mujeres que, siendo madres, trabajan fuera de casa, constituyendo el 50% del talento en las organizaciones.
Por tanto, la conciliación debe ser tenida en cuenta a la hora de fidelizar a los empleados. La flexibilidad en los horarios y los permisos más prolongados de maternidad y paternidad, que surgen al amparo de la nueva ley de igualdad (Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres), son algunos de los factores que están cambiando la forma de gestionar el tiempo del personal.
l objetivo es el mismo que con la retribución flexible, la retención del talento mediante la satisfacción por parte de la empresa de una necesidad real del trabajador.
Gestionar y favorecer adecuadamente el tiempo de ocio de sus empleados reporta a las empresas interesantes beneficios, pero antes de decidirse por poner en marcha estrategias de retención del talento, como la retribución flexible, las compañías deberían acudir a organizaciones especializadas en recursos humanos, así como plantearse como una opción factible la externalización de la gestión de sus empleados a compañías con experiencia en el sector que garanticen un servicio de calidad.
Además, es necesario contar con un plan de comunicación sobre el sistema dirigido a los empleados en el caso de la introducción de nuevos modelos de retribución, lo que es fundamental para lograr el éxito del nuevo sistema entre la plantilla. Se puede recurrir, por ejemplo, a crear un portal del empleado, manuales de acogida o boletines que informen periódicamente de las condiciones de la política retributiva de la empresa. Cualquier propuesta comunicativa es válida para conseguir nuestro objetivo: que los empleados entiendan y aprecien el sistema implantado por la empresa y puedan beneficiarse de sus múltiples ventajas.
Y por último, como casi en cualquier medida adoptada por la dirección de la empresa, se hace necesario medir la validez de las medidas adoptadas y preguntar mediante sistemas que permitan una comunicación en dos direcciones, como reuniones o encuestas. La finalidad de esto es que ese nivel de información redunde en las correcciones y adaptaciones del sistema a la evolución de las necesidades de la empresa y la vida de las personas que las forman.
