Llamado también «mobbing»; concepto tomado de la Etología («to mob») acuñado por Konrad Lorenz, dice literalmente: «acción avasalladora o arrolladora en sentido físico de un grupo sobre un individuo». En el mundo de la empresa se ha venido llamando además: acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento o, simplemente, acoso, refiriéndonos a cualquier acción, prolongada en el tiempo, conducente a producir miedo.
Se trata, en definitiva, de una conducta que ha de ser repetitiva y sistemática pudiéndose manifestar a través de gestos, palabras o actitudes contra la dignidad del trabajador; derecho ya reconocido en el art. 4.2 del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica 3/2007 (Ley de Igualdad), en su disposición adicional 11, en la que se hace referencia al derecho a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual; haciendo especial reseña cuando el acoso es de tipo sexual, considerándose éste cuando la conducta acosadora tiene como finalidad la discriminación directa o indirecta por razón de sexo (art. 7).
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales define que todo trabajador deberá estar protegido ante los posibles riesgos que de su trabajo puedan derivarse, por ello, en su artículo 4.2 dice que se entenderá como riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo, pudiendo ser calificado desde el punto de vista de su gravedad y en combinación con la probabilidad de que se produzca y la severidad del mismo, indicando, además, la obligación por parte del empresario de la evaluación en general de todos ellos, especialmente de los aspectos psicosociales (tratándose de acoso), ponderando la posibilidad de su existencia. Se otorga al servicio de prevención el tomar parte en el desarrollo e implantación de políticas preventivas y planes de acción formales relacionados con los trabajadores posibles víctimas de violencia en general.
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En cualquier caso, nos encontramos siempre con dos elementos principales, por un lado, el acosador y, por otro, el acosado. La lógica nos lleva a pensar que el acosador debería ser el superior jerárquico y el acosado el subordinado, pero la realidad nos demuestra que no siempre es así, y aparecen situaciones muy distintas que han llevado a la necesidad de establecer una clasificación en función de cómo se producen cada una de las situaciones observadas. Por ello, una primera situación, la vertical, es aquella que se produce de un jefe a un empleado, cuando es descendente, y de un subordinado a su superior cuando es ascendente; u horizontal si es entre compañeros, siendo el más habitual el producido por un grupo de empleados a otro aislado, pero al mismo nivel, existiendo la denominada mixta, que es la que se produce en combinación de ambas, es decir, cuando un empleado está siendo acosado por su superior y, a su vez, por sus compañeros; terrible situación ésta.
Existen otras modalidades de acoso que, siendo menos habituales, también se producen en el mundo de la empresa, pues se ha observado una situación combinada en la que el acosador interpone entre él y su acosado una nueva figura, que podríamos llamar «acólito» que hace las veces de, por llamarle de alguna forma «acosador delegado», diluyendo la responsabilidad del superior en este sentido.
Todos los teóricos coinciden en que esta conducta ha de presentar una serie de variables relacionadas con el tiempo y la voluntariedad del actor, es decir, para que el acoso laboral sea considerado así, ha de presentarse como una conducta prolongada en el tiempo, tendente a dañar la integridad física o psicológica de la víctima, con el objetivo de destruir su reputación y sus redes de comunicación y producir su abandono de la organización.
¿Cómo podemos reconocerlo? Es posible si observamos conductas de rechazo o de evitación de comunicación, cuando el presunto acosador provoca el aislamiento del acosado, cuando aparecen conductas encaminadas a desacreditar a un trabajador, cuando todas ellas tienen como objetivo final la destrucción de la víctima.
No siempre podemos hablar de acoso ante situaciones comentadas anteriormente, pues un simple acto singular de discusión, traslado, sanción puntual, críticas constructivas, un hecho colectivo de modificación de condiciones de trabajo, conflictos entre dos personas por hechos concretos que generen una discusión; siempre que hablemos de hechos puntuales, aunque intervenga la voluntariedad como una de las variables, son situaciones puntuales que sólo podrían considerarse actuaciones de acoso laboral si se prolongaran en el tiempo, aunque sí podrían ser éstas un punto de inicio.
Son múltiples las causas que pueden favorecer la aparición de acoso laboral en las empresas, por un lado, existen las propias de la empresa, como, por ejemplo, la inexistencia de una definición clara de tareas, el abuso de poder, el fomento de la competitividad entre compañeros, que se favorezca un estilo de mando autoritario, inexistencia de códigos de conducta adecuados, etc., y, por parte de los trabajadores, la voluntad de influir en los demás, rechazo de aquello diferente, envidia, celos, rivalidad, miedo a ser superados por otros por no estar a la altura, secretos que son necesarios esconder (fraudes, corrupción, irregularidades..); pero siempre nos encontramos con unos perfiles que son proclives para que aparezca el acoso. En cuanto al acosador, suele ser una persona que no tiene desarrollado el sentimiento de culpa, es controlador, necesita del respaldo de la dirección, utiliza cualquier excusa para acosar a la víctima, pero es cobarde si se le hace frente. Las personas que son acosadas suelen presentar un perfil con un alto sentido de la ética y de la justicia, capacitado para su trabajo, fuerte sentimiento de compañerismo, trabaja muy bien en equipo y es muy apreciado por sus compañeros. Vemos, por tanto, que son muchas las circunstancias para que pueda producirse un acoso en toda regla, más, en los tiempos actuales y en aquellas empresas que presentan una preocupación por responsabilidad social y que tienen desarrollados e implantados protocolos de detección y control.
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Las consecuencias son muy diversas; para el acosado, a nivel psicológico, pérdida de la concentración, ansiedad, estrés, conductas de evitación (no querer ir a trabajar, miedo a hablar con el jefe, problemas para madrugar, etc.), a nivel físico, dolores y trastornos motores, al somatizar el problema sin exteriorizarlo con su entorno más cercano y, a nivel social, suelen presentarse susceptibilidad ante las críticas, actitudes de desconfianza, aislamiento e, incluso, agresividad. El acosado suele percibir el entorno, tanto social como familiar, como aversivo, y la familia percibirá las consecuencias negativas por la convivencia con una persona amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y, posiblemente, en un grado extremo, con problemas psiquiátricos. Pensemos que una persona que pasa por una situación de este tipo suele percibir el entorno como amenazante y la causa, él mismo, por lo que su autoestima puede quedar seriamente dañada, provocando, en ocasiones, conductas adictivas (alcoholismo y tabaquismo). Las consecuencias para el entorno laboral también son muy importantes, dado que se produce una bajada de la productividad, por la disminución de la calidad y cantidad del trabajo desarrollado, a la vez del deterioro del clima laboral y, a nivel de prevención, por el aumento de accidentes de trabajo por negligencia o descuidos. Para la sociedad, los elevados costes directos derivados por la asistencia por enfermedad, bajas e invalidez, así como la bajada de la productividad.
¿Cómo debería actuar la empresa? Para los trabajadores, con un ajustado plan de formación e información, con una mayor participación y una adecuada descripción de tareas, funciones y responsabilidades de los puestos de trabajo y, ¿por qué no?, incentivando las buenas prácticas en las relaciones laborales, asumiendo los compromisos que sobre responsabilidad social tienen las empresas. Para su prevención, realizando una adecuada evaluación de riesgos psicosociales y vigilancia de la salud, sensibilizándose ante los aumentos de absentismo sin causa justificada y actuando ante situaciones de clima laboral enrarecido.
Un trabajador que ha sido víctima de acoso laboral puede sufrir una serie de secuelas que no siempre consigue llegar a superar y las consecuencias, como hemos visto, no quedan en un trabajador afectado, sino en un conjunto de elementos en que todos podemos estar incluidos.
Bibliografía:
1. Correa Carrasco, Manuel (2007). Los medios de tutela frente al acoso moral en el trabajo. Editorial Comares, S.L.
2. Milgran, Stanley (1982). Obediencia a la Autoridad. Editorial Desclee de Brouwer, S.A.
3. Navarro Nieto, Federico (2007). La tutela jurídica frente al acoso moral laboral. Editorial Aranzadi, S.A.
4. Hirigoyen, Marie-France (2001). El acoso moral, el maltrato psicológico en la vida cotidiana. Círculo de Lectores.
5. Lafont Nicuesa, Luis (2008). El delito de acoso moral en el trabajo. Librería Tirant lo Blanch, S.L.
6. Lorenz, Konrad. (1980). Sobre la agresión, ese pretendido mal. Editorial Siglo Veintiuno de España, S.A.
7. Piñuel, Iñaki (2008). Mobbing, el estado de la cuestión. Gestión 2000.
8. Piñuel, Iñaki (2008). Mi jefe es un psicópata. Por qué la gente normal se vuelve perversa al alcanzar el poder. Alienta.
Artículo elaborado por:
Manuel Primo Prieto, Licenciado en Psicología UCM, Especialista en Psicología Industrial UCM, Graduado en Derecho Laboral UPM, Master en Dirección de Recursos Humanos IDE, Master en Prevención de Riesgos Laborales CEU, Profesor en la Facultad de Ciencias Sociales de la UEM
Dr. Juan Antonio Carrión Bolaños, Doctor en Medicina UCM, Especialista en Estomatología, Especialista en Salud Laboral, Profesor de Odontología UEM
