Por parte de la Asociación se me ha encomendado la difícil tarea de resumir y condensar en este breve artículo, un análisis de los últimos cambios que se han producido en el mundo laboral y que a todos (ya sean empresas, autónomos o trabajadores por cuenta ajena) afectan en gran medida. Con ese objetivo analizaremos someramente las últimas novedades legislativas, centrándonos en los cambios que, a nuestro juicio, tienen más interés y aplicación práctica.
La reforma del mercado de trabajo
(Ley 35/2010)
Tras una accidentada, bastante conflictiva y muy mediática tramitación, el 18 de septiembre de 2010 se publicó esta Ley, que recoge –con leves cambios y ya definitivamente– las modificaciones introducidas por el Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio emitido por el gobierno. El objetivo de estas medidas (que no han gustado ni a los sindicatos ni a las asociaciones empresariales) es el de intentar reactivar un mercado de trabajo muy dañado.
Los cambios más relevantes son, a mi juicio, los siguientes:
Restricción de la contratación temporal
Los contratos temporales (todos, incluidos los de obra) ya no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. Igualmente adquirirán la condición de fijos los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial.
Otra novedad es que el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. Si no lo hace podrá ser sancionado por la inspección de trabajo. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
La indemnización por finalización ordinaria de estos contratos se incrementa progresivamente de la siguiente forma:
– Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
– Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
– Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
– Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
– Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
El objetivo es claro: Se busca que los empresarios no contemplen la contratación temporal como una alternativa viable y opten por los contratos fijos iniciales, reservando los temporales para supuestos muy específicos de corta duración.
La reforma del despido objetivo
Se intenta «revitalizar» la figura del despido objetivo, que prácticamente había caído en desuso, a fin de obtener una figura que posibilite el despido de una forma rápida y barata, en la creencia de que un abaratamiento del despido incentivará nuevas contrataciones.
Para ello se realizan los siguientes cambios:
Se redefinen las causas de despido por la situación económica de la empresa: Considerando que concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. La empresa tendrá que acreditar los resultados alegados. Los despidos procedentes o justificados tienen una indemnización de 20 días por año trabajado para todo tipo de contratos. Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajuste al derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba. Además el preaviso del despido se reduce a 15 días.
Simultáneamente a la entrega de la carta de despido, la empresa ha de poner a disposición del trabajador la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. La novedad es que ahora se dispensa a la empresa de la obligación de poner a disposición la indemnización legal, cuando estemos ante un despido objetivo por causas económicas, siempre que la precaria situación económica lo justifique y lo haga constar expresamente el empresario en la carta de despido.
Ahora se considera improcedente, y no nulo, el despido objetivo si concurren defectos de forma y se admite un reconocimiento de su improcedencia, evitando el control judicial y el abono del importe de los salarios de tramitación, con lo que se garantiza inmediatez y seguridad en la extinción del contrato. Además, se reduce el coste del despido objetivo mediante la previsión de asunción parcial (ocho días por año de servicio) por el Fondo de Garantía Salarial del coste de la indemnización para los despidos objetivos individuales o colectivos, a todos los nuevos contratos de contratación indefinida (ordinarios y de fomento) celebrados a partir del 18 de junio de 2010 y que tengan una duración superior a un año medida que será de aplicación hasta la entrada en vigor del funcionamiento del Fondo de Capitalización previsto en la Ley. Este Fondo de Capitalización (cuando se constituya), abonará el trabajador las cantidades acumuladas a su favor en el mismo en los supuestos de despido y movilidad geográfica, reduciendo en caso de despido la indemnización empresarial en el número de días por año de servicio, en el número equivalente al que se determine para la constitución del Fondo, que habrá de ser operativo a partir del 1 de enero de 2012.
Nuevo contrato para el fomento de la contratación indefinida
Se crea este nuevo tipo de contrato, con la esperanza de que sustituya en su práctica totalidad al contrato fijo indefinido tradicional y al encadenamiento de contratos temporales, algo bastante improbable.
El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:
a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
– Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
– Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
– Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
– Personas con discapacidad.
– Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
– Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
– Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.
c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.
Se entenderán válidas las transformaciones en los contratos de fomento de la contratación indefinida de los contratos de duración determinada o temporales en los supuestos a que se refieren las letras b) y c), una vez transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, a contar desde la fecha de la transformación.
El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.
Las ventajas de este contrato son las siguientes:
Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente (o reconocida como tal por el empresario), la cuantía de la indemnización será solamente de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
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| El objetivo de las medidas adoptadas es intentar reactivar el mercado de trabajo. |
Bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social
Respecto a las bonificaciones por contratación de trabajadores no hay grandes cambios. La situación tras la reforma, en esencia, es la siguiente:
1. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad, inscritos en la Oficina de Empleo, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 66,67 euros/mes (800 euros/año), durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.
A estos efectos, se considerará que tienen especiales problemas de empleabilidad aquellos jóvenes desempleados que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.
Cuando estos contratos se realicen con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) o su equivalente diario.
2. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 100 euros/mes (1.200 euros/año), durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.
Si estos contratos se conciertan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 116,67 euros/mes (1.400 euros/año) o su equivalente diario.
3. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2011, transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.
En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año), o, en su caso, por su equivalente diario.
Otros cambios de interés
– El salario en especie no podrá superar el 30 por 100 de la retribución ni puede dar lugar a la minoración de la cuantía integra del salario mínimo interprofesional.
– Se establecen medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo. Se autoriza a las empresas a modificar las condiciones laborales –jornada, turnos o cambios en la remuneración acordes con las nuevas horas de trabajo– en períodos de crisis para reducir el nivel de producción y evitar que el ajuste se realice únicamente en el empleo. En caso de falta de acuerdo entre empresa y trabajadores, un árbitro dictará la modificación de las condiciones de trabajo o acordará, en su caso, medidas alternativas.
– Contrato en prácticas y para la formación: las situaciones de IT, maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo y lactancia natural, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
– Absentismo: El despido objetivo por esta causa queda reducido en el 20 por 100 de las jornadas hábiles durante dos meses consecutivos, o el 25 por 100 a lo largo de cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de un año. Además el trabajador tiene que estar por encima de la media de la plantilla con un umbral del 2,5 por 100, (antes era del 5 por 100, para ser despedido.)
Conclusiones
A nadie se le escapa que la reforma del mercado de trabajo, pese al escaso tiempo de aplicación, ha sido un fracaso. La razón principal es –a mi modo de ver– que se ha intentado dar satisfacción a todos los actores sociales, y eso es algo imposible. Para los sindicatos es inaceptable por los recortes de derechos que supone a los trabajadores. Por parte de los empresarios, los organismos internacionales y de la Unión Europea se considera que la reforma es insuficiente, puesto que no supone un cambio radical de modelo en el mercado laboral, al seguir manteniendo un modelo de protección social que se ha demostrado ineficaz, y que además se configura como la causa principal de la grave falta de competitividad de la que adolecen las empresas de nuestro país. Por todos esos motivos no parece que la presente reforma vaya a tener una vida muy larga.
La Asociación Empresarial de Prótesis Dental de Madrid, tiene como objetivo agrupar a los profesionales de la prótesis dental con el fin de coordinar y ofrecer soluciones específicas e individualizadas, de calidad y homogéneas. Defendiendo sus intereses, ayudando a todos sus miembros con servicios y prestaciones que hacen que la Asociación merezca la pena. Sus servicios de cara a los asociados, son: Asesoramiento telefónico; asesoramiento jurídico, mercantil y laboral; asesoría en materia de seguros; negociación de convenios colectivos; representación institucional de sus asociados ante las administraciones públicas, organizaciones sindicales y demás entidades; igualas; tramitación de expedientes para registro sanitario; dudas con respecto a convenios y legislación laboral vigente de la profesión de protésicos dentales; asesoría para autónomos y empresarios; asambleas acerca del sector; noticias de las últimas legislaciones; novedades jurídicas y científicas; teléfonos y direcciones y organización de cursos de formación empresarial.
* Gonzalo Lucendo de Miguel. Abogado. Socio Fundador de AsesorNet. Letrado asesor de la Asociación Empresarial de Prótesis Dental de Madrid
