Modelos de liderazgo (II)

Desarrollo del liderazgo emocional: el siglo XXI es el de las personas

El liderazgo emocional debe contemplar, entre otras, cinco capacidades clave en un líder:

1. Consciencia de sí mismo.
2. Habilidades sociales.
3. Motivación.
4. Empatía.
5. Autorregulación.

Cada una de estas capacidades se construye a partir de aquellas que son innatas al individuo, junto con las que son desarrolladas. Por otro lado, es importante considerar que no se debe configurar un patrón único y universal del «líder emocional» puesto que, en su aplicación, las personas reaccionan de manera diferente según sus características emocionales. En este sentido, es importante identificar los puntos críticos que despiertan reacciones emocionales para crear un marco de gestión emocional en las características del contexto laboral donde se desenvuelven estos líderes para maximizar el valor del desarrollo de la inteligencia emocional. La inteligencia emocional es necesaria en la cultura de la evaluación 360º para aprender y desarrollar el liderazgo de cada uno.

Es clave contemplar el liderazgo asociado a la relación del líder con sus personas y otros grupos de interés desde una perspectiva de la gestión de sus emociones. Las personas se movilizan en relación con la estructura querer-poder-saber.

En este sentido una misión clave del líder es lograr el crecimiento e implicación de las personas en el crecimiento de estos tres aspectos.

La clave es considerar que el líder está gestionando personas no como un fin en sí mismo sino para que las personas alcancen un fin. En consecuencia, los líderes emocionales son aquellos que saben balancear, de manera adecuada y coherente, con las situaciones y retos de la organización, entre equipo y tarea.

Considerar la inteligencia emocional en el liderazgo es una condición necesaria para ejercerlo de manera sostenible y estable. En caso contrario existe un claro riesgo de ser un líder «apagafuegos» generando retrasos en decisiones, no crecimiento de las personas, etc.

Empresas líquidas según Z. Bauman

Surgen como resultado de la transformación física de las estructuras organizativas funcionales sólidas, persistentes y estables propias de la sociedad industrial.

A diferencia de los sólidos, los líquidos fluyen, lo que les permite a estas empresas adaptarse y transformarse ante los cambios externos. Por eso, en tiempos volubles, como en los que nos encontramos, se comportan mejor que los sólidos.

Valoran lo importante de la funcionalidad, son capaces de adaptarse y ponen el foco sobre la simplicidad de los procesos para aumentar su liquidez.

Las empresas líquidas son más: proactivas, ágiles, hipercomunicadoras e innovadoras. Y se encuentran en ese proceso de manera constante.

Las empresas sólidas deben convertirse en empresas líquidas mediante la provocación del cambio de estado en ellas a través de sus personas. Las empresas no cambian convirtiéndose en otras empresas diferentes; solo se transforman y son las personas sus principales palancas de transformación.

Liderazgo líquido según Z. Bauman

Eligen muy bien el foco de sus acciones como líderes, lo que marca el resultado de las organizaciones; porque en el mundo del «multitasking» el foco se ha convertido en fundamental a la hora de liderar empresas.

El liderazgo líquido es inspirador y fomenta el intraemprendimiento. Es capaz de aprender de las personas que le rodean para mejorar los resultados.

Cuenta con voluntad de éxito, de consecución de objetivos y de motivación de las personas para lograr sus retos.

Fomenta los espacios de comprensión, de posibilidad y celebra conjuntamente los éxitos con el resto de los compañeros.

Promueve la comprensión de las acciones. Las personas toman conciencia de las acciones cuando son explicadas de manera transparente y concreta. El liderazgo líquido no esconde nada a sus colaboradores, son todos de su confianza.

El liderazgo líquido nace desde dentro hacia fuera, siendo una herramienta para incentivar, motivar, premiar y ayudar al resto de compañeros de la organización.

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